martes, 10 de julio de 2012

Producción y productividad: el dilema de la eficacia


Cuenta esta fábula de Esopo [1] que una mañana un granjero descubrió que una de sus gallinas había puesto un huevo de oro macizo. Dudando de la validez del hallazgo, lo llevó al orfebre de la ciudad, quien tras confirmarle el valor del material, le compró el huevo. Cada mañana la gallina ponía un nuevo huevo de oro que el granjero vendía por una considerable cantidad obteniendo un indudable beneficio.
Un buen día, la codicia y la impaciencia se adueñaron del granjero, y no pudiendo esperar al día siguiente decidió matar a la gallina para extraer de una sola vez todos los huevos de oro; pero al abrirla, se percató que en su interior no había nada. Su gallina era como todas las demás. Había matado a su principal fuente de beneficio.

Una de las interpretaciones más comunes que se hace de esta fábula, analizada desde una perspectiva económica,  tiene relación con la efectividad, y viene a decir lo siguiente: si no se mantiene el equilibrio entre la producción, entendida como resultado, y la productividad, entendida como capacidad de producción, difícilmente se conseguirá alcanzar la eficacia.

Extrapolando esta interpretación al mundo de las TI, podemos considerarla un tanto inexacta, ya que no siempre puede encontrarse una correlación positiva entre volumen de producción y eficacia. Dicho de otro modo: no por más producir, más efectivo se es.

La eficacia, por tanto, participa de la incorporación de otro elemento fundamental al proceso productivo: las capacidades.

Las personas somos a la vez, recursos y capacidades. Somos mano de obra para la producción y un conjunto de aptitudes para su transformación. Dos aspectos de un binomio que no debería nunca segregarse, puesto que su finalidad en sí misma es crear valor.

Si nos basamos en ITIL [2] como modelo de gestión de servicios, veremos  que sus “buenas prácticas” se fundamentan en los que se ha dado en llamar las 4 Ps, es decir, la confluencia y amalgama de Productos (tecnología), Personas, Procesos y Partners. Pero obsérvese que esa P de “Personas” (People), uno de los pilares principales, no se mantiene sólo a nivel de recursos o FTE’s (Full Time Equivalent). No. Esa P representa a los principales “hacedores” (enablers) que hacen posible la transformación de los recursos en valor mediante la puesta en marcha de procesos definidos. Por tanto, la creación de “valor” depende de las personas como recursos en la misma medida que depende de las personas como capacidades. De aspectos tan intangibles como el conocimiento, la capacidad de aprendizaje, la experiencia, la creatividad, la visión, la intuición, la flexibilidad, la capacidad de gestión, el entusiasmo o la motivación.


Es precisamente este valor entendido en su conjunto el que proporciona el equilibrio, ya no solo entre producción y productividad, sino también entre beneficio y eficacia.


[1] Fábula de la gallina de los huevos de oro

[2] ITIL® is a Registered Trade Mark of the Office of Government Commerce in the United Kingdom and other countries.

7 comentarios:

Luz María Almanza dijo...

Como bien lo comenta es importante establecer las metodologías para proporcionar un servicio de calidad al cliente, sin embargo la creación de valor que se da a través de un servicio depende en gran parte de las personas; por tanto es importante dar un valor especial a esta P mediante la motivación y la gestión del cambio para involucrarlos al verdadero valor del negocio y la importancia de su participación en él, ya que son los principales que hacen posible la transformación de los recursos en valor mediante la puesta en marcha de procesos definidos.

Saludos,

Luz Maria Almanza

felipe cruz dijo...

Referente a tu artículo, comprendo que es imprescindible contar con un equipo de trabajo capaz para lograr los objetivos de la organización. Para este asunto, el trabajo que realiza el área de RH es estratégico ya que debe darse a la tarea de buscar gente cualificada en áreas particulares requeridas por la organización. Y más aun, con la gente que ya cuenta, ha de darle constantes capacitaciones en sus respectivas áreas y finalmente someter al personal a continuas evaluaciones para monitorear su desempeño.

Sin embargo, para lograr la calidad también es importante contar con una estrategia de gobernabilidad de las TICs, donde todos los involucrados, des de un operador hasta los directivos sean capaces de tener una visión de la organización y de manera particular, los directivos sean capaces de tomar decisiones en base a la información real y más actual de la organización.

Finalmente, como lección puedo destacar que la clave para lograr la calidad siempre será una buena gestión de TI, alineación de TI a los objetivos organizacionales, usar los métodos correctos, el personal apropiado y la participación activa de los directivos.

Una pregunta Adelina ¿cómo impulsaría las capacidades del personal de una organización? ¿Hay una metodología en particular?.

Saludos.

Adelina Bonet dijo...

Hola Felipe,intento responderte, aunque no soy una experta en este ámbito. Desde mi punto de vista no creo que se pueda hablar sólo de una metodología en particular, más bien opino que se trata de trabajar diferentes aspectos complementarios. Por un lado, es indispensable fomentar sobre todo el aprendizaje acompañado de un adecuado plan de desarrollo (a nivel de competencias, que es diferente del plan de formación tradicional, el cual no suele estar alineado con la experiencia, y ésta constituye una de las principales vías de desarrollo personal). Por otro lado, destacaría la incorporación de procesos de mejora guiados como el coaching o el mentoring. Somos personas y como tales, cada uno de nosotros responde a diferentes estímulos y componentes emocionales, es lo que yo llamo "el factor humano", por eso es necesario impulsar esas capacidades personales renovando actitudes y planteamientos (anclajes). No obstante, hay un elemento que no podemos olvidar en todo este proceso de cambio, y es el hecho de que la organización debe colaborar en favorecer las condiciones necesarias para que puedan implementarse estos procesos de forma eficiente.
Si te interesa este aspecto, te recomiendo la lectura del libro "Gestión de las competencias" de C.Levy-Leboyer (1997).

Gracias por tu comentario.

Saludos

felipe cruz dijo...

Hola Adelina,

Ante todo muchas gracias por leer mi comentario, definitivamente me interesa conocer más al respecto y seguro buscaré esta referencia.

Comparto tu tu visión sobre un plan de desarrollo del personal, como bien señalas la organización (refiriendome a la dirección) es quien debe colaborar en favorecer las condiciones necesarias e impulsar las capacidades del personal.

Creo que idealmente esto es bueno, pero el ritmo de trabajo, los cambios en el mercado y las nuevas tendencias pudieran mermar este esfuerzo. Desde mi óptica, buen número de organizaciones o por lo menos en México, preferieren contratar servicios externos (mediante outsourcing)para evitar gastos de capacitación; y esto nos lleva a que solo un número reducido de personas puedan beneficiarse de las capacitaciones o "planes de desarrollo" de la organización.

Me gustaría hacerte otras preguntas, ¿compartes la idea de dirigir los esfuerzos hacia un "plan de desarrollo" a todo el personal de la organización? o ¿te enfocarías a nivel gerencia o directivo?

Saludos.

Adelina Bonet dijo...

Hola Felipe, si tenemos en cuenta que con el desarrollo de competencias se pretende optimizar el rendimiento, es decir, incrementar la eficacia y la eficiencia, el plan de desarrollo se debería aplicar a todo los perfiles de la organización. No obstante, el tamaño de la misma puede representar un handicap en este sentido. Si es así, puede valorarse inicialmente un planteamiento a nivel gerencial/directivo y de mandos intermedios. Aunque desde mi punto de vista, no se debería perder el objetivo de que fuera extensible.

Un saludo

felipe cruz dijo...

Hola Adelina,

Nuevamente agradezco tu respuesta. Estoy convencido que el rendimiento de un trabajador esta directamente ligado a la optimización de sus competencias.

Si bien es cierto, debe de haber una estrategia de capacitación al personal, es prioridad identificar mediante una serie de evaluaciones las competencias del personal y así poder reubicar al personal donde mejor exploten sus competencias y den valor al negocio.

Comúnmente las organizaciones parten del perfil que les provee RH, las entrevistas con el gerente/director del departamento específico y la selección de la misma; estoy convencido, que aún después de esto, es importante seguir manejando un programa de evaluaciones y capacitaciones para seguir promoviendo sus competencias, pero sobre todo, en aquellas personas que son clave para la organización y por otro lado, en las que necesitan mejorar su desempeño siempre y cuando demuestren ese interés. De lo contrario sería un gasto innecesario para la organización.

Saludos.


Atte. Felipe D. Cruz M.

Liz Brito dijo...

El tener las metodoligías definidas y un control en la gestión al cambio, es de gran importancia debido al gran competencia que enfrentan las empresas actualmente en la transición de la mejora continua de sus procesos; Se busca lograr una integración y eficientar los procesos para al finald e la cadena de suministro sea de gran importancia y tenga gran auge.